Задржувањето на искусните работници станува значаен деловен предизвик за компаниите. Кога вработен што добро ја познава работата ќе замине, фирмата не губи само едно работно место. Таа може да изгуби искуство, продуктивност, деловни контакти и време потребно за обука на неговата замена.
Првиот чекор е да се утврдат причините за заминувањето. Не секој работник си заминува исклучиво поради платата. Причините можат да бидат и организацијата на работата, распоредот, односот со раководството, можностите за напредување или несоодветните работни услови.
Втората препорака е редовен разговор со вработените, пред да се појави одлука за напуштање. Кратки разговори за работните задачи, оптоварувањето и можностите за подобрување можат да откријат проблеми што не се гледаат во финансиските извештаи.
Третото правило е реално планирање на платите и наградувањето. Работодавачот треба да ја следи состојбата на пазарот на труд, да ги почитува законските обврски и да има јасни критериуми за надоместоците. Необјаснетите разлики или непрозрачните правила можат да создадат незадоволство.
Практичен пример: Ако заминувањето на еден работник предизвика 30.000 денари трошоци за огласување и селекција, 50.000 денари за обука и дополнителни 40.000 денари поради привремено помала продуктивност, вкупниот илустративен трошок достигнува 120.000 денари. Вистинскиот трошок може да биде различен, но примерот покажува зошто флуктуацијата има финансиски последици.
Четвртата мерка е подобра почетна обука. Новите работници треба да знаат кои се нивните задачи, кому да се обратат и како се оценува нивната работа. Нејасните очекувања можат да доведат до грешки и незадоволство уште во првите месеци.
Петтото правило е фер распределување на работното оптоварување. Ако најискусните работници постојано ги преземаат најсложените задачи без соодветна поддршка, компанијата може да создаде ризик токму тие да заминат.
Шестата препорака е инвестирање во развој на вештините. Обуката за нова опрема, дигитални системи или управување со процеси може да ја подобри продуктивноста и да им отвори можности за професионален развој на вработените.
Седмата мерка е внимателно планирање на работното време и одморите. Фирмите треба да ги почитуваат важечките трудови прописи и да ги организираат смените на начин што ги зема предвид оперативните потреби и здравјето на работниците.
Осмото правило е мерење на флуктуацијата. Корисно е да се следи колку вработени заминале во одреден период, од кои работни места и по кои наведени причини. Така компанијата може да утврди дали проблемот се повторува во конкретен тим или во целата организација.
Заклучок: Задржувањето на работниците не е само прашање на плата. Тоа е дел од управувањето со трошоците, продуктивноста и долгорочната конкурентност на фирмата.
